Katerine LambertDiriger en tant que femme, c’est souvent devoir composer avec des attentes contradictoires. Si les femmes gestionnaires se montrent affirmées dans leur prise de décisions, elles peuvent alors passer pour être « autoritaire et froide ». À l’inverse, si elles adoptent un style plus empathique, à l’écoute, elles sont alors perçues comme manquant de leadership. En psychologie, on appelle ce concept double contrainte. Ce dernier survient quand une personne se retrouve coincée entre deux messages ou attentes contradictoires. Quoi qu’elles fassent, les autres ne sont jamais satisfaits, ce qui peut semer le doute, la culpabilité ou la confusion.
Cette pression s’exerce à tous les niveaux : de la tenue vestimentaire à la manière de donner de la rétroaction, en passant par les moindres interactions avec collègues et employés. Cette réalité se répète dans bien des milieux où l’on attend des gestionnaires femmes qu’elles soient à la fois fermes et douces, exigeantes, mais disponibles, compétentes sans être menaçantes.
Faute de modèles féminins inspirants, plusieurs femmes tentent encore d’imiter un leadership basé sur des standards masculins, pensant que c’est la seule façon d’être prises au sérieux. Pourtant, plus elles s’éloignent de leur nature profonde, plus elles ont de la difficulté à mobiliser leurs équipes et à trouver leur équilibre. Cela alimente le doute, la fatigue, et parfois un sentiment d’échec.
Confrontées à des obstacles persistants pour gravir les échelons, nombreuses sont les femmes leaders qui ressentent une pression constante à devoir exceller sur tous les fronts pour prouver leur valeur. Cette exigence de perfection, bien souvent intériorisée, devient un piège et mène à des comportements qui les épuisent. À force de vouloir tout faire parfaitement, elles finissent par s’oublier.
Une étude menée en 2022 a d’ailleurs révélé que, malgré de meilleures évaluations de performance que leurs homologues masculins, les femmes sont perçues comme ayant moins de ‘potentiel’. Pourtant, les données révèlent que, à performance et potentiel égal, les femmes dépassent les hommes en performance future et elles demeurent plus longtemps chez le même employeur.
La bonne nouvelle? Il est possible de faire autrement.
Il est essentiel de rappeler que le poids du changement ne doit pas reposer uniquement sur les femmes. Les organisations ont un rôle crucial à jouer. Voici quelques bonnes pratiques à adopter pour passer des bonnes intentions aux actions concrètes :
- Optimiser les processus d’embauche : être conscients des biais stéréotypés, créer des offres d’emploi neutres, des critères clairs et des outils d’évaluation justes et impartiaux.
- Améliorer le processus de promotion : afficher clairement les postes à pourvoir, et encourager les femmes à postuler même si elles doutent de leurs compétences. Évaluer le potentiel, pas seulement les résultats passés.
- Offrir des possibilités de développement professionnel aux femmes : offrir du soutien personnalisé particulièrement en période de transition (ex. : promotion).
- Mettre en lumière le parcours professionnel des femmes inspirantes au sein de l’entreprise.
- Faire participer les hommes : plus les hommes participent aux politiques et aux programmes de diversité des genres, la parité est atteinte rapidement.
Le véritable leadership ne se mesure pas à la conformité d’un modèle unique, mais à la capacité d’être soi, d’assumer ses forces, de poser ses limites. Développer un leadership authentique, c’est non seulement libérateur, mais aussi plus efficace. Bref, promouvoir le leadership féminin, ce n’est pas une faveur : c’est une stratégie gagnante pour tout le monde.
Sources : https://www.revuegestion.ca/quand-le-stress-sinvite-chez-les-femmes-leaders?
